Training Needs Analysis

培训是一项昂贵的过程，不仅在金钱方面，还包括时间和其他资源的投入。

最重要的问题是 确定是否真的需要进行培训，以及该干预措施是否会直接或间接地有助于实现组织目标？

上述问题的答案在于“培训需求分析”，这是整个培训和发展过程的第一步。

培训需求分析是一个系统地理解培训要求的过程。

它在三个阶段进行：

每个阶段分别称为组织分析、个人分析和岗位分析。完成这些分析后，结果会被汇总以确定培训项目的总体目标。

另一种观点是，培训需求是“现状”与“应有状态”之间的差距。根据这一点，世界银行进行了需求分析，并得出结论，其在东欧地区的许多单位需要从国有业务转型为自给自足的组织。随后联系了许多大学来开发必要的模块并开展培训。

尽管整个培训过程中每一步都是独特的，但需求分析因其奠定所需培训类型的基石而显得特别重要。

评估提供了对需要何种干预措施的洞察——是知识还是技能，或者两者都需要。在某些情况下，即使知识和技能都具备，绩效仍然缺失，那么问题可能在于动机。因此，这突显了有效培训所需的必要需求和适当干预措施。

如前所述，需求分析/评估是在三个层面上进行的——组织、个人和岗位。我们现在详细讨论每一个层面。

组织分析

组织分析旨在确定组织内部需要重点关注的培训领域以及可能影响培训的因素。

研究组织的使命、愿景、目标、人员库存、流程和绩效数据。这项研究为培训所需的学习环境提供了线索。例如，摩托罗拉和IBM每年都会根据组织的短期和长期目标进行调查。
岗位分析

需求评估调查中的岗位分析旨在理解培训发展阶段的“什么”。在岗位分析中决定所需的干预类型。

这是一种客观的工作评估，同时考虑了工人导向的方法和任务导向的方法。工人方法识别特定工作中的关键行为和ASK（态度、技能、知识），任务导向方法则识别特定工作中需要执行的任务。前者有助于确定干预措施，后者有助于内容开发和项目评估。
个人分析

如名称所示，个人分析关注的是谁在组织内需要培训，以及具体在哪个领域。这里从绩效考核数据中提取绩效，并将其与预期绩效水平或标准进行比较。

个人分析也通过问卷调查、360度反馈和个人访谈等方式进行。同样，许多组织使用能力评级来评价他们的经理；这些评级可能来自他们的下属、客户、同事、上级等。

除了上述提到的方法外，许多组织还使用态度调查、关键事件和评估调查来了解培训需求，这些将在其他文章中详细讨论。

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