Techniques for Collecting Data for Training Needs Assessment
在三个阶段或层面上进行的需求评估，分别是组织层面、工作层面和个人层面。这是任何需求评估调查的基础，在全球各地的组织中基本保持不变。然而，有许多技术用于收集培训需求分析的数据。本文讨论了其中的一些方法。
在各个阶段进行的需求评估试图回答不同的一组问题。例如，组织分析旨在确定“组织中的哪些领域”需要培训干预。个人分析则试图解开“组织中的谁”需要培训的问题。因此，在每个阶段使用了各种工具或技术来收集数据。
组织层面的数据收集技术
如前所述，在组织分析中，我们试图确定组织中需要培训干预的领域。例如，在组织选择的各种干预措施中，发现管理培训在公司中正在迅速普及，并且管理能力占到了工作成功的98%。
人员和技能清单、组织氛围和效率指数、管理层请求、离职面谈、目标管理（MBO）是用于组织层面分析以收集培训需求分析数据的各种类型的技术。
本质上，所有这些工具收集的数据都是推论性的，但并不能清楚地描绘出培训需求的全貌。例如，上述工具可能使一个组织得出这样的结论：“需要将工作流程与组织的目标/目标对齐”，这并不是非常有诊断价值的。它可能需要进一步的分析，这可以通过任务层面或工作层面的工具来完成。
工作层面的数据收集技术
如前所述，工作任务分析旨在提取数据以了解培训的目标，即具体应该教什么。时间管理可能是项目处理/管理中的一个重要干预措施。
这些在任务层面使用的工具虽然有用，但还不足以帮助理解谁需要培训以及何时需要。以时间管理为例，这可能是项目人员的关键干预措施，但可能已经有一些人在时间管理方面非常高效，他们可能需要在其他层面进行干预，这只有通过个人或人员层面的技术才能确定。
如果没有研究个体数据，培训可能会毫无效果。 每个团队成员都是独一无二的，他们在某个水平（n）上工作和表现。可能还有其他人处于（n+1）或（n-1）或更高水平。因此，相同的干预措施可能会阻碍某个特定个体甚至整个组织的进步。因此，有一些工具可以帮助决定个人层面的干预措施。绩效评估数据、问卷调查、态度调查、360度反馈、评估中心、关键事件等是一些被广泛采用的技术。
所有这些技术对于任何培训计划的成功都至关重要。尽管可以单独使用每一种技术，但综合使用可以提供组织内部培训的整体视图！
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