培训与发展——HR的关键职能
培训与发展是HR的一个关键职能。大多数组织都将培训与发展视为人力资源开发活动的重要组成部分。
本世纪初，全球范围内的组织对这一领域给予了更多的关注。
许多组织规定员工每年必须完成一定的培训小时数，考虑到技术正在快速地使员工失去技能这一事实。
那么，培训与发展是什么？它们对于组织的生存真的那么重要吗？还是组织可以不依赖它们而生存？
培训与发展是一回事吗？还是它们不同？
培训可以被描述为一种旨在提高或发展员工当前职位所需的额外能力和技能的努力，以提高绩效或生产力。
从技术上讲，培训涉及个人态度、技能或知识的变化，其结果是行为的改善。
为了使培训有效，它必须是一项经过深入需求分析后计划进行的活动，并针对某些特定的能力，在学习氛围中进行。
在设计培训项目时，会同时考虑个人目标和组织目标。尽管可能无法完全确保同步，但选择的能力应在员工和组织之间创造双赢的局面。
通常，组织会在财政年度开始时准备他们的培训日历，其中会识别员工的培训需求。这种需求识别称为“培训需求分析”，是绩效评估过程的一部分。
在需求分析之后，决定所需的培训小时数以及培训干预措施，并且这些措施将在下一年内有策略地展开。
发展
很多时候，培训和发展会被混淆，虽然两者在某些方面有所不同，但它们都是同一个系统的一部分。发展意味着为员工创造成长的机会。
与专注于当前工作的培训不同，发展更具长期性或面向未来。它也不限于当前组织的工作机会，还可以关注其他发展方面。
例如，在固特异公司，员工被要求强制参加关于演讲技巧的培训课程，但他们也可以自由选择一门基于文学的领导力视角课程。虽然演讲技巧课程有助于工作，但文学基础课程可能不会直接帮助他们。
同样，许多组织会选择某些员工优先参加发展项目的培训，这是基于员工现有的态度、技能、能力、知识和表现。大多数领导力项目都是这样的性质，旨在培养和培育未来的领导者。
因此，培训与发展的主要区别在于，培训往往侧重于当前员工的需求或能力差距，而发展则着眼于为未来的职务和责任做准备。
随着技术使得更多工人失去技能，以及工业工人被知识工人取代，培训与发展成为人力资源开发的前沿。现在，人力资源开发部门需要主动承担起应对培训和业务需求的领导角色。