发展培训计划
在进行培训需求分析并明确组织内部需要培训之后，下一步就是开发培训计划。接下来要回答的关键问题是培训应该由内部专家还是外部顾问来实施。
世界上许多《财富》500强企业都有自己的内部学习中心，甚至有些公司还建立了自己的培训大学，用于培训现有员工和未来可能加入的员工。例如，施乐、固特异轮胎、柯达、马恒达集团、Birla等公司都有这样的设置，以培养具备必要技能的潜在员工和现有员工。还有一些组织与最好的学术机构合作开展员工交流项目。
尽管如此，开发培训计划的前提条件是相同的。我们首先需要创建一个有利于学习的环境，然后选择适当的培训方法和技术。
设计环境 - 每个人都是独一无二的。一种学习方式可能不适用于所有参与培训项目的人员。因此，在设计培训计划时应考虑“不同的人如何学习”。有些人通过实践学习，而另一些人则喜欢基于讲座的学习方法。这两种方法各有优缺点，适当的培训风格通常取决于培训师/引导者的判断。
建立变量 - 在开发任何培训计划之前，必须考虑可培训性。培训师有责任确保员工愿意参加培训。特别是在敏感性培训中，这种培训可能不会受到所有人的欢迎。可培训性不仅意味着员工具有学习的能力，还意味着他们有足够的动力去学习。在任何培训项目开始之前，培训师有责任营造一种氛围，吸引目标受众中的各种类型的员工。
正式和非正式的方式都可以做到这一点。正式的方式可以是向应参加培训项目的员工发送邮件。非正式的方式可以在员工聚集讨论的地方，如食堂或休息室，创造讨论条件，让员工坐在一起，讨论并听取小道消息。
最后，一旦培训计划已经交付，对培训的评估提供了改进培训过程的输入。这些被称为“学习后反馈”。这个在各个层面进行的评估可以根据需要加以利用。大多数组织根据柯克帕特里克模型来评估培训。每个层次——学习、反应、行为和结果的反馈都可以用于有效设计未来的培训。