绩效评估偏差
经理在评估员工及其表现时可能会犯错误。各种类型的偏见和判断错误可能会破坏绩效评估过程。这里所说的偏差是指测量的不准确扭曲。这些包括：
-
首因效应（Primacy Effect）： 评价者根据他们识别的一些特定特征形成对被评价者的总体印象。这些识别出的品质和特征可能不足以作为评估的基础。
-
光环效应（Halo Effect）： 根据一个被感知为积极的品质、特征或特质，全面评估个人的表现。换句话说，这是一种倾向，如果一个人在一个特别的特质上表现得特别好或差，就会在其他特质上也给予一致的高或低评价。例如，如果一名工人有一些缺勤记录，他的主管可能会在所有其他工作领域给他很高的评分。
-
晕轮效应（Horn Effect）： 根据一个被感知为消极的品质或特征，全面评估个人的表现。这会导致评价低于应有的水平。“他上班时没有穿正式的衣服，工作中也可能很随意！”
-
过度严格或宽松： 根据评价者自己的标准、价值观以及在评估期间的心理和生理状态，员工可能会被评价得很严格或很宽松。
一些经理可能会选择最省力的方式，给人们高分，而另一些人则倾向于精确评估，更多地关注个体的缺点，从而使评估过于严厉。宽容误差会使系统无效。如果每个人都被高分评价，那么系统就没有起到区分员工的作用。
-
中心趋势（Central Tendency）： 评价者将所有员工都评为平均水平的绩效者。也就是说，采取一种既不高也不低的态度，走中间路线。例如，一位教授为了稳妥起见，可能会给整个班级的成绩评定在B附近，而不考虑个体表现的差异。
-
个人偏见（Personal Bias）： 主管对每个在其手下工作的个人的感觉——是否喜欢或不喜欢他们——对他们的绩效评价有巨大的影响。个人偏见可以源于同事获得的信息、信仰和思维方式、社会和家庭背景等来源。
-
溢出效应（Spillover Effect）： 当前表现很大程度上基于过去的表现进行评估。“过去表现良好的人现在也应该是好的。”
-
近因效应（Recency Effect）： 评级受最近行为的影响，而忽略了整个评估期间通常表现的行为。
因此，在评估表现时，应避免上述所有偏见。