绩效评估工具和技术
组织用于员工绩效评估的工具
- 排序法
- 成对比较法
- 强制分布法
- 秘密报告
- 文字评价
- 关键事件技术
- 检查表
- 图尺度量表
- 行为锚定等级量表（BARS）
- 强制选择法
- 目标管理（MBO）
- 现场审查技术
- 绩效测试
我们将详细讨论最重要的绩效评估工具和技术。
1. 排序法
排序系统要求评估者根据整体表现对下属进行排名。这包括简单地按顺序排列一个人。
在该方法中，员工的排名是相对于另一名员工进行的。每个员工的位置通过其数字排名来测试。它也可以通过对员工的工作表现与另一个成员的竞争群体进行比较来进行排名。
排序法的优点
- 员工根据其表现水平进行排名。
- 评估最佳和最差员工较为容易。
排序法的局限性
- 在实践中很难将具有各种个人特质的个体进行比较。
- 此方法仅说明员工在其群体中的位置。它没有测试一个员工比另一个员工好多少或差多少。
- 当大量员工工作时，对个人进行排名变得困难。
- 组织中没有系统的排名程序。排序系统无法消除即时判断的可能性。
2. 强制分布法
这是一种排名技术，要求评估者根据一定的百分比分配到某些类别（例如：优秀、良好以上、平均水平）或百分位数（例如：前10%，后20%等）。分类数量和分配给每个类别的员工百分比是绩效评估设计和格式的功能。
“杰出”的工人可能被放在比例的前10%，其余的则可以放在20%良好，40%优秀，20%一般和10%较差。
强制分布法的优点
- 这种方法倾向于消除评估者的偏见。
- 通过强制根据预设的百分比进行分布，可以避免使用不同评估者和不同量表的问题。
强制分布法的局限性
- 使用这种方法在薪资管理方面的限制是可能导致低士气、低生产力和高缺勤率。
- 感觉自己有生产力但发现自己处于较低级别（预期之外）的员工可能会感到沮丧，并且在一段时间内表现出不愿工作的态度。
3. 关键事件技术
在此方法下，经理准备了描述员工非常有效和无效行为的清单。这些关键事件或事件代表了员工的工作中的出色表现或不佳表现。
经理为每位员工维护日志，定期记录员工的行为。在评级期结束时，这些记录的关键事件用于评估员工的表现。
客户关系专员的一个良好关键事件示例是：3月12日 - 客户关系专员耐心处理了一位客户的投诉。他非常礼貌并迅速处理了客户的投诉。
关键事件技术的优点
- 该方法提供了进行彻底讨论员工表现的客观依据。
- 该方法避免了近期偏差（最近的事件过于强调）。
关键事件技术的局限性
- 负面事件可能比正面事件更容易被注意到。
- 主管们倾向于在年度绩效评审会议上卸载一系列关于事件的抱怨。
- 这会导致非常严格的监督，员工可能不喜欢这种做法。
- 记录事件可能是经理的一项任务，他们可能太忙或忘记去做。
4. 检查表和加权检查表
在这种系统中，给出了大量描述特定工作的陈述。每个陈述都附有一个权重或刻度值。在评估员工时，主管检查所有最能描述被评估人行为的陈述。评分表通过计算所有被评估者检查的陈述的平均权重进行评分。
检查表由熟悉该工作的人员构建。然后，法官将这些陈述分类，并根据法官附加的价值分配权重。
检查表和加权检查表的优点
- 这是评估员工表现最常用的方法。
检查表和加权检查表的局限性
- 这种方法非常昂贵且耗时。
- 评估者可能在区分积极和消极问题方面存在偏见。
- 对于经理来说，收集、分析和衡量员工特征、贡献和行为的许多陈述变得困难。