霍夫斯泰德文化框架应用于中国
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霍夫斯泰德文化框架
霍夫斯泰德的框架是一种衡量文化价值观对工作场所行为影响的方法，并评估这些文化习俗和态度在工作中如何影响人们。
心理学家Geert Hofstede博士在IBM工作期间开发了他的著名框架，他的研究基于对全球50个国家超过100,000人的调查。
尽管最初该框架并未获得应有的认可，但最近研究人员重新强调了这一框架，发现它是一个方便的工具，可以按霍夫斯泰德提出的维度对国家进行分类。对于希望进入这些国家的跨国公司（MNC）来说，这个工具非常有用，可以用来制定策略来应对特定国家的工作团队。
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小权力距离 vs 大权力距离： 这个维度涉及等级制度的存在、阶级划分以及这些参数确定的权力关系。
中国文化具有父权思维，而且上下阶层之间不仅在阶级划分上存在差距，文化上也存在差距。中国的商业环境受这些差异的影响，在与有权势的人交往时，通常会表现出卑躬屈膝的态度。因此，中国可以被认为是一个权力距离较大的国家，而西方国家则是一个权力距离较小的国家。
中国社会的等级制度意味着这些方面也渗透到商业世界中，员工在较低级别时通常会采用等级制度的沟通方式与上级交流。
这意味着即使员工不同意上级的观点，他们也会顺从，因为中国人天生具有服从权威的心态。因此，中国商业和文化中的权力关系表现为大权力距离。
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个人主义 vs 集体主义： 这个维度涉及特定文化中鼓励个体属于群体还是以个体思维和行动为主的程度。
中国的商业倾向于优先考虑集体而非个人，中国人被鼓励采取集体思维或群体行为，这意味着这个维度可以被描述为低个人主义。
这种倾向通过中国人的行为得到强化，他们更重视家庭关系而不是基于个人的友谊，以及对群体忠诚度的重视超过了个人主义观念。
这种倾向也渗透到中国商业中，大多数中国公司在供应商和其他合作伙伴的选择上倾向于保持稳定，而不是频繁更换组合。这种对忠诚度的重视和类似于集体主义的网络关系意味着中国的个人主义维度（IDV）得分较低。
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男性化 vs 女性化： 这个维度涉及社会如何加强或不加强传统的男性工作模式。对于中国而言，这一维度有些复杂。虽然中国社会在本质上是父权制的，但并不完全遵循传统的工作和生活模式。
相反，有许多女性在商业和贸易领域工作，这使得这一维度与中国西部的情况较为接近，那里的女性被视为与男性平等。
中国文化的阴阳平衡观念意味着许多性别刻板印象和偏见在中国并不存在。因此，中国在这方面的得分与西方国家相似。
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弱不确定性避免 vs 强不确定性避免： 与前一个维度一样，霍夫斯泰德框架对中国在这一方面的排名具有误导性。不确定性避免程度低的国家通常是那些相对自由的国家，因此更能容忍工作场所的不确定性和模糊性。
此外，低分表示人们受到的控制较少。然而，这并不适用于中国，尽管经济开放了，但人们仍然受到较多的控制。这是由于强烈的文化认同感，即“面子”文化，导致人们倾向于遵守法律和规则。在工作场所，这表现在员工需要强有力的指导，而不是当场做决定。
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长期导向 vs 短期导向： 中国人通常具有长期导向，这意味着他们会从长远考虑问题，而不是短期考虑。由于国家希望成为下一个超级大国，因此有明显的长远思考倾向。
此外，中国的商业运作方式意味着事情需要更长的时间才能完成，因此西方企业必须对此有所预算。当然，这并不意味着中国人不能迅速完成任务（正如举办奥运会所显示的那样）。这意味着，就文化和商业而言，中国受到长期视角的影响，这种视角允许克服时间上的障碍和挑战，而不是急于求成。
中国文化深深植根于历史的伟大感，因此中国人往往拥有比西方人更广阔的时间观。这解释了中国人长期视角的原因。
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放纵 vs 约束或攻击性： 在这一维度上，中国人可以说偏向于约束或不那么攻击性，因为文化并不鼓励公开表现攻击性。
此外，中国社会的性别差异不如亚洲其他地区明显。然而，中国社会不像西方国家那样开放，因此在这一维度上，中国倾向于处于中间水平。
关键点在于，中国人鼓励适度的攻击性，只要这种攻击性不会影响他们重视的群体行为和群体思维。因此，就这一维度而言，中国人需要做到某种程度上的平衡。
结论： 本文增加了一个关于男性化和女性化的维度，这是霍夫斯泰德框架中没有的。本文认为有必要从文化角度进行分析，因此添加了这一已被许多研究者认可的方面。
本文的结论是，中国在大多数维度上的得分都是混合的，因为这个国家正在现代化，试图在深具历史的社会中取得平衡。这意味着传统与现代之间的内在冲突和张力反映在框架维度的得分上。
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