Herzberg的双因素理论
在1959年，行为科学家Frederick Herzberg提出了双因素理论或激励-保健理论。根据Herzberg的说法，有一些工作因素会导致满意度，而另一些工作因素会防止不满意。根据Herzberg的观点，“满意”的反面是“没有满意”，而“不满意”的反面是“没有不满意”。
图：Herzberg的满意与不满意的观点
Herzberg将这些工作因素分为两类：
- 保健因素：保健因素是指那些对工作环境中维持员工积极性必不可少的因素。这些因素不会长期导致积极的满意度。但如果这些因素不存在或缺乏，它们会导致不满意。
换句话说，保健因素是在工作中合理存在时能安抚员工并使其不感到不满的因素。这些因素是外在于工作的。
保健因素也被称为不满意的因素或维持因素，因为它们需要避免不满。这些因素描述了工作环境/情景。保健因素象征着个体想要和期望满足的生理需求。保健因素包括：
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薪酬：薪酬结构应该合理且适当。它必须与其他同一行业内的薪酬水平相当。
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公司政策和管理政策：公司的政策不应过于僵化。它们应该是公平且明确的。这应包括灵活的工作时间、着装规定、休息、假期等。
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附加福利：应向员工提供健康保险计划（医疗保险）、家庭成员福利、员工帮助计划等。
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物理工作条件：工作条件应安全、清洁、卫生。工作设备应更新并保持良好维护。
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地位：员工在组织中的地位应被熟悉和保留。
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人际关系：员工与同事、上级和下属的关系应该是适当的和可接受的。不应存在冲突或屈辱元素。
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工作保障：组织必须向员工提供工作保障。
- 激励因素：根据Herzberg，保健因素不能被视为激励因素。激励因素会产生积极的满意度。这些因素是内在于工作的。这些因素激励员工进行卓越表现。
这些因素被称为满意因素。这些因素涉及执行工作的过程。员工发现这些因素具有内在奖励性。激励因素象征着心理需求，这些需求被认为是额外的奖励。激励因素包括：
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认可：经理应对员工的成就给予表扬和认可。
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成就感：员工必须有一种成就感。这取决于工作。工作必须有一定的成果。
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成长和发展机会：组织中必须有成长和晋升的机会以激励员工努力工作。
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责任感：员工必须对自己负责。经理应赋予他们工作所有权。他们应减少控制但保留问责制。
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工作的意义：工作本身应该是有意义的、有趣的和富有挑战性的，以便员工能够执行并获得激励。
双因素理论的局限性
双因素理论并非没有局限性：
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双因素理论忽略了情境变量。
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Herzberg假设了满意度和生产率之间的相关性。但Herzberg的研究集中于满意度而忽略了生产率。
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理论的可靠性不确定。分析必须由评估者进行。评估者可能会通过以不同方式分析相同的响应来破坏研究结果。
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没有全面的满意度衡量标准。尽管某项工作可能让员工觉得可以接受，但他仍可能讨厌或反对其工作的一部分。
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双因素理论并非没有偏见，因为它基于员工在被询问工作满意度和不满意来源时的自然反应。他们往往会将不满归咎于外部因素，如薪酬结构、公司政策和同事关系。此外，员工会将自己的满意度归功于工作。
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该理论忽视了蓝领工人。
尽管存在这些局限性，Herzberg的双因素理论在很大程度上是可以接受的。
双因素理论的启示
双因素理论表明，管理者必须确保保健因素充足，以避免员工不满。同时，管理者必须确保工作具有挑战性和回报，以激励员工努力工作并表现出色。
该理论强调了工作丰富化，以激励员工。工作必须最大限度地利用员工的技能和能力。专注于激励因素可以提高工作质量。
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