Maslow的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出了需求层次理论。该理论是人类动机的经典描述。这个理论基于一个假设，即每个人都有五个层次的需求。这些需求的紧迫性各不相同。这五个需求如下：
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生理需求 - 这些是空气、水、食物、衣物和住所等基本需求。换句话说，生理需求是生活的基本需求。
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安全需求 - 安全需求包括身体、环境和情感上的安全与保护。例如：工作保障、经济保障、防动物攻击、家庭保障、健康保障等。
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社交需求 - 社交需求包括爱、情感、关怀、归属感和友谊。
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尊重需求 - 尊重需求分为两类：内在尊重需求（自尊、自信、能力、成就和自由）和外在尊重需求（认可、权力、地位、关注和仰慕）。
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自我实现需求 - 这包括成为自己能够成为的人的渴望/潜力。它包括成长和自我满足的需求。还包括获得更多信息、社会服务、创造力以及审美追求的需求。自我实现需求永远不会完全得到满足。随着个人心理的成长，不断出现继续成长的机会。
根据马斯洛的说法，个体由未满足的需求驱动和激励。当每个需求显著地被满足时，就会促使下一个需求浮现出来。
马斯洛将这五种需求分为两个类别——高层次需求和低层次需求。
生理需求和安全需求构成了低层次需求。这些低层次需求主要是通过外部满足的。社交、尊重和自我实现需求构成了高层次需求。这些高层次需求通常是内部满足的，即在个体内部满足。因此，我们可以得出结论，在繁荣时期，员工的低层次需求得到了显著满足。
图：马斯洛需求层次模型
马斯洛需求层次理论对管理者的启示
就生理需求而言，管理者应该给员工适当的工资以购买生活的必需品。应给员工提供休息和饮食的机会。
就安全需求而言，管理者应为员工提供工作保障、安全卫生的工作环境和退休福利，以便留住他们。
就社交需求而言，管理层应鼓励团队合作并组织社交活动。
就尊重需求而言，管理者可以表彰和奖励完成或超出目标的员工。管理层可以给予应得的员工更高的职位。
就自我实现需求而言，管理者可以给员工具有挑战性的任务，使他们的技能和能力得到充分利用。此外，还可以提供成长机会，使他们达到顶峰。
管理者必须识别员工所处的需求层次，然后利用这些需求作为激励的动力。
马斯洛理论的局限性
- 必须注意的是，并不是所有员工都受同一组需求的驱动。不同的个体可能在同一时间被不同的需求所驱动。总是最强大的未满足需求驱使着一个人。
- 该理论没有实证支持。
- 在某些情况下，如饥饿的艺术家，即使其基本需求未得到满足，他仍然会追求认可和成就。