Goal Setting Theory of Motivation
在20世纪60年代，埃德温·洛克提出了目标设置理论。
该理论指出，目标设定与任务表现紧密相关。
它表明，具体且具有挑战性的目标，加上适当的反馈，会带来更高的任务表现。
简单来说，目标为员工指明了需要做什么以及需要投入多少努力。
目标设置理论的重要特点如下：
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完成目标的意愿是工作动机的主要来源。明确、具体且具有挑战性的目标比简单、笼统和模糊的目标更具激励作用。
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具体而明确的目标可以带来更大的产出和更好的表现。清晰、可衡量且明确的目标，加上完成期限，可以避免误解。
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目标应该是实际且具有挑战性的。当个人实现这些目标时，会有一种自豪感和胜利感，并为实现下一个目标做好准备。
目标越具挑战性，通常奖励越大，对实现它的热情也越高。
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更好且适当的反馈可以指导员工行为并提高绩效，而不是没有反馈。
反馈是一种获得声誉、澄清和调节目标难度的方式。它有助于员工更积极地工作，并带来更大的工作满意度。
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员工参与目标设定并不总是有益的。
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然而，参与目标设定可以使目标更加可接受，并导致更多的参与度。
目标设置理论有一些特殊情况：
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自我效能 - 自我效能是个体对自己执行任务能力的信心。自我效能水平越高，面对具有挑战性的任务时，个人投入的努力就越多。
而自我效能水平较低时，个人可能不会投入很多努力，甚至可能会在遇到挑战时放弃。
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目标承诺 - 目标设置理论假设个体致力于目标，并不会放弃目标。
目标承诺依赖于以下因素：
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目标是公开的、已知的并被广泛传播。
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目标应由个人自行设定，而不是由管理者指定。
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个人设定的目标应与组织目标和愿景一致。
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目标设置理论的优势
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目标设置理论是一种用于提高员工工作效率和效果的激励技术。
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目标设定通过增加动机和努力，以及提高和改善反馈质量来促进更好的表现。
目标设置理论的局限性
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在某些情况下，组织目标与管理者的个人目标之间可能存在冲突。这种目标冲突如果导致不兼容的行为，会对表现产生负面影响。
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非常困难和复杂的任务可能会促使冒险行为。
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如果员工缺乏必要的技能和能力来执行实现目标所需的行动，则目标设定可能会失败，从而导致绩效下降。
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没有证据证明目标设定能提高工作满意度。
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