ERG理论的激励理论
为了使马斯洛的需求层次理论与实证研究相结合，Clayton Alderfer对其进行了重新定义。他的改写被称为ERG理论。他将马斯洛的需求层次重新分类为三个更简单和更广泛的需求类别：
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生存需求 - 这些包括基本物质需求。简而言之，它包括个人的生理和身体安全需求。
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关系需求 - 这些包括个体维持重要人际关系（无论是家庭、同龄人还是上级）的愿望，获得公众声誉和认可。马斯洛的社会需求和外部尊重需求属于这一类需求。
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成长需求 - 这些包括自我发展和个人成长和进步的需求。马斯洛的自我实现需求和内在尊重需求属于这一类需求。
马斯洛需求层次理论与Alderfer的ERG理论之间的差异
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ERG理论认为在任何给定的时间点，可以有多个需求同时活跃。
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ERG理论还表明，如果较高层次需求的满足受到阻碍，那么对较低层次需求的渴望会增加。
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根据马斯洛的说法，个人在一个特定的需求水平上保持不变，直到该需求得到满足。
而根据ERG理论，如果较高层次需求增强，个人可能会回到提高较低层次需求的满足感。这就是ERG理论中的挫折-回归方面。例如——当成长需求增强时，个人可能会被激励去实现相关需求，如果无法实现相关需求，他可能会被较低层次的需求（如存在需求）所激励。因此，挫折/增强可能导致回归到较低层次的需求。
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而且，马斯洛的需求层次理论是僵化的，因为它假定需求遵循一个特定的有序层次结构，除非较低层次的需求得到满足，否则个人不能继续向较高层次需求前进；ERG动机理论非常灵活，因为他将需求视为一系列而不是层次结构。
根据Alderfer，即使存在或相关需求未得到满足，个人也可以从事成长需求。这解释了“饥饿艺术家”的问题，他们可以在饥饿的情况下努力追求成长。
ERG理论的启示
管理者必须理解，员工有多重需求需要同时满足。
根据ERG理论，如果管理者仅集中在一种需求上，这将无法有效激励员工。此外，ERG理论中的挫折-回归方面也会影响工作场所的激励。
例如——如果员工在组织中没有得到成长和发展机会，他可能会退回到关系需求，如社交需求，如果环境或情况不允许满足这些社交需求，他可能会通过金钱来满足这些社交需求。管理者越早发现并解决这些问题，他们就会立即采取措施满足那些受挫的需求，直到员工能够再次追求成长。
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