为什么内在动机在大辞职时代更为重要
什么是内在动机以及它如何与大辞职相关？
在不同类型的动力中，内在动机（即个体根据其内心需求和更高的自我来激励自己的能力）在后疫情时代比以往任何时候都更为重要。
这是因为由于远程工作或虚拟工作场所，员工需要在没有面对面互动的情况下推动自己，并且缺乏物理动力源意味着他们必须依靠内在力量继续前进。
此外，由于被迫隔离和封锁生活，员工们需要依赖的东西不仅仅是薪酬和福利，这就是内在动机发挥作用的地方。
确实，随着大量千禧一代因过度劳累而辞职，所有利益相关者都有必要通过具有挑战性的工作和针对个人更高需求的工作来培养内在动机。
最近的调查显示，人力资源专业人士对所谓的“大辞职潮”感到担忧，其中记录数量的员工（尤其是30岁以下的员工）正在集体离职。
人力资源经理可以做些什么来解决内在动机问题并保持员工参与度
一个可能解决此类大规模辞职问题的办法是通过某种方式激励员工。最近的研究表明，现在不再是薪酬和福利最重要，而是工作的额外灵活性——可以在任何地方工作和选择有意义的工作，这意味着公司不应急于过早地取消远程工作。
的确，尽管老员工可能会抱怨公司宠坏和溺爱年轻的专业人士，但也应记住，每一代专业人员都有自己的特点和需求，因此人力资源要求需要与时俱进。
由于疫情的紧迫性，员工被要求承担更多的责任，因此公平的做法是相应地奖励他们。
此外，在没有实体入职和面对面介绍的情况下，新入职者无法适应雇主及其需求，因此人力资源经理应该引导新员工，找出他们的兴趣所在，以便合理分配工作。
千禧一代和Z世代也需要承担责任并找到适合自己的东西
话虽如此，目前的专业人士也有责任避免参与病毒式的大辞职趋势。
他们必须找到挑战自己的方法，即使是在家工作，他们也可以与同龄人和资深同事建立联系，以找到归属感和接受感。
的确，虽然行业专家确实对大辞职现象表示担忧，但他们还没有按响警报，因为许多科技巨头已经找到了让员工保持参与的方法。
通过鼓舞人心的工作来保持员工参与已经成为常态，此外，许多顶级公司已经开始通过赋予更多责任来激励相对年轻的员工。
这就是内在动机的重要性所在，因为员工永远不会完全满意于他们的薪酬和福利，相反，他们必须专注于工作以找到满足感。
最后一句话是关键：只有通过内在动机，千禧一代才能找到救赎。因此，球在员工一方，他们的内在动机比以往任何时候都更为重要，几乎完全取决于他们自己。
为什么有远见的领导者可以帮助企业和员工应对新常态
另一方面，商业领袖和C级高管也有任务要完成，他们需要实现自己的愿景，让千禧一代和Z世代不再参与大辞职。
例如，微软的Satya Nadella和Google的Sundar Pichai等科技领袖公开表示需要激励千禧一代和Z世代。
奖金只能提高到一定的程度，真正的挑战是让员工感受到特别之处，并培养一种创新和发现的热情。
这可以通过一些非常规的解决方案来实现，比如让他们参与前沿项目，这样成功的内在需求、尊重以及认可和媒体报道就可以围绕着内在动机的满足感。
此外，首席执行官们花时间与年轻员工互动也无妨，以此激励他们效仿传奇人物的脚步，找到内在的动力去追求卓越。
确实，在像Infosys这样的公司中，创始人光环的吸引力是如此之强，以至于新员工常常会投入更长的时间来感受归属感。
在大流行没有消退迹象的时代，未来将更加充满挑战，因此我们可以预测大辞职的趋势不会就此结束。
如果非要说有什么不同的话，这种情况可能会变得更糟，因此当下所有利益相关者的当务之急是不断激励自己，直到时局好转，希望事情能回到正常或新常态。
总之，我们正处于一个世纪一遇的事件之中，因此内在需求比以往任何时候都更为重要，以达到目标。