Leadership: 内在动机与外在动机
前一篇文章介绍了领导力发展的概念以及组织可以采取的步骤，以确保通过识别潜在领导者并加速培养他们来培养领导者。
本文探讨了潜在领导者的一个重要特质，这个特质在很大程度上决定了领导者的成功与否。这个特质就是动机——成功的意愿和表现出色的愿望，它是领导力发展的一个重要因素。
为了达到顶峰，领导者需要动机，这种动机分为内在动机和外在动机。 内在动机是通过从内心改变自己来取得成功，而外在动机则是由外部奖励驱动的表现。
关键在于，个人必须从内部受到激励，然后通过外部利益获得奖励才能实现最佳效果。这一点从人力资源经理和高级管理人员强调将奖励与绩效相匹配这一点可以看出。
进一步解释，领导者必须被一种强烈的成功愿望从内心激发出来，然后外部奖励要与其表现相匹配。
只受外部奖励驱使的员工不会成为伟大的领导者，相反，如果不适当地奖励高绩效者，他们的内在动机就会枯萎。 因此，内在动机和外在动机之间的战略匹配对于组织获得最佳成果至关重要。这就是为什么许多组织在对齐激励措施与绩效方面不遗余力的原因。
除非员工从内心受到激励，否则激励和奖励只能起到有限的作用；除非高绩效者得到适当的奖励，否则内在动机就会消失。
最近的全球经济危机暴露了投资银行和华尔街公司中存在的激励机制缺陷。
这里的关键点是，尽管银行家们表现良好，但奖励过高使他们承担了不必要的风险，并忽视了“内心的指引”，即我们日常生活中和职业生涯中都引导我们的道德和规范的内在指导。
由于这种内在指导促使我们保持道德和规范性，缺乏良知的银行家导致他们对自己的商业行为不负责任地承担了不必要的风险。不平衡的内外部动机使他们无视风险和伦理。因此，高绩效且符合伦理和规范性的平衡的内外部动机是必要的。
最后，我们需要一个更高的愿景来推动自己取得成功，这是推动我们达到更高境界的额外动力。
正如许多理论家指出的那样，一旦财富和地位的需求得到满足，更高层次的自我实现或被愿景驱动的需求就会显现。 因此，结论是内在动机是领导者成功的主要驱动力，而奖励必须与之匹配，但不能超过某个限度。
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