Open Systems Approach to Project Management in Organizations
当组织具有“扁平”结构，并且由具有多重忠诚度的人群组成的联盟构成时，组织与其环境之间的边界是不断变化的；工作过程的非正式性质使得组织采用“开放”系统方法。这里需要注意的是，外部环境不仅塑造和支持了组织的结构，而且组织被视为具有相互依赖的人和项目的系统，其中一些项目紧密耦合，而大多数则松散耦合（Scott & Davies, 2007, 63）。这导致了一种组织行为方式的描述，即这些组织的行为像“生命系统”，因此现实世界中的人类行为在组织运作中表现出来。
在这样的组织中工作的人的心理和情感方面通过开放系统的方法得到更好的服务，因此，建议这些组织中的经理采用这种方法。
鉴于最近的趋势是将人视为资产而不是仅仅作为生产要素，服务业公司的经理倾向于使用开放系统的方法。
开放系统方法具有可塑性和“形态变化”的特性，使组织能够“感知”市场并“预感”未来趋势（Malone, 2009）。
“未来的组织”采用这种方法，该方法依赖于处理复杂性、不确定性以及模糊性，而不只是依靠正式结构进行决策和支持（Malone, 2009, 93）。这种方法对所有组织中的经理都有益，因为它适应了现代世界的复杂性和21世纪的商业景观，后者远非简单和线性的。
像谷歌和微软这样的公司可以被视为在人力资源管理（HRM）中采取开放系统方法，其组织结构中有渗透层，这些层为了特定项目而结合在一起，这些项目的持久时间可以从几个月到几年不等。由于这些单位之间共生的互动性质，这些组织及其公司的经理经常实践开放系统或自然的人力资源管理方法。
这些组织将自己视为与环境共生的跳动和动态实体，类似于一个活的有机体，因此这些组织中的经理更倾向于采用开放系统方法进行人力资源管理（Salancik, 2007, 19）。
理性方法正在过时，尽管在许多领域这种方法仍然适用，但西方经济体中传统制造业重要性的下降意味着许多经理正在采用系统观点。然而，政府机构的官僚机构正在扩大，许多发展中国家仍处于制造业占主导地位的阶段，这意味着理性方法在未来一段时间内不太可能消失。
经理们是否应该偏爱一种方法而不是另一种方法，取决于行业、组织结构以及他们面临的现实挑战。考虑到管理是情境性和依赖于具体环境的，没有一种正确的方法来完成工作，因此经理们必须“直觉”出他们需要采取的方法。
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