理性方法在组织项目管理中的应用
从机械式到以人为本的组织理论演变，影响了管理者在公司和组织人员方面的处理方式。
20世纪早期，机械式的理性方法兴起，但从1970年代开始，特别是在20世纪末，人们开始将组织视为相互依赖、复杂且混乱的系统。这导致了对系统方法的采用，该方法接受复杂性和不确定性。
然而，许多管理者仍然采取理性方法，将人视为构建模块，将组织视为机器，这使得灵活性和适应外部环境变化的空间有限（Baecker，2006，第80页）。
本文探讨了管理者继续采取这种做法的原因，并认为为了应对21世纪的挑战，管理者应更好地采用系统方法。
理性方法对大多数管理者来说是有吸引力的，因为它在工作环境中避免了复杂性和模糊性。管理者倾向于选择一种“有目的”的方法，以实现“具体目标”。
此外，20世纪组织的发展使许多企业拥有紧密的结构和明确的层级制度、命令与控制官僚机构。这使得管理者可以采取“机械式”的方法，这种方法依赖于形式化和标准化（Scott & Davis，2007，第30页）。
由于这种类型的组织结构是各行各业的标准，因此由泰勒、韦伯等人开创的“旧学校”管理理念的管理者更倾向于采取理性方法，这种方法摒弃不确定性，追求可预测性（Beardwell，2010，第76页）。
为了考虑后20世纪末到现在的现实世界中遵循理性方法的组织实例，我们发现不同部门和不同时期运营的组织在人力资源管理（HRM）方面的主要差异。
具体来说，通用汽车（GM）、美国政府以及英国国家医疗服务体系（NHS）都是遵循人力资源管理理性方法的实例。这主要是因为这些组织具有明确的结构，并且与运营环境有着清晰的边界。
因此，可以说这些组织在人力资源管理方面实践的是与其组织使命和愿景相契合的理性方法（Van De Ven，2006，第75页）。
当决策过程自上而下时，理性方法尤其受到管理者青睐。在这种组织结构中，战略由高层领导制定、执行并监控实施。在这种组织结构中，战略不是自发产生的，而是有意识地计划和逐步展开的。
那些结构固定、对待人员和流程采取机械式方法的组织，管理者更倾向于采用组织的理性方法。尽管这种机械式方法现在正在逐渐淡出，因为新兴的组织形式使得组织与外部环境的互动充满流动性和不确定性，但仍有许多管理者因“旧思维”的遗留而偏好这种方法（Boxall & Purcell，2003，第91页）。
必须指出的是，这种理性的或机械式的方法在过去曾为管理者们带来成功。对技术方面如机械产出、工厂利用率、效率和以机械方式衡量的生产力的强调，都为这种方法的成功做出了贡献，即使是在今天，这种方法仍在发挥作用。不过，新兴领域如信息技术（IT）和金融服务行业已经开创了开放系统方法（Stern 和 Barley，2006，第153页）。