组织多样性：理想与实践
前几篇文章介绍了组织多样性的概念以及相关支持法律和法规如何与组织承诺相匹配。本文将探讨组织多样性理念在实践中与世界各地的实际情况之间的对比。
正如任何理想化的观念一样，组织多样性通常在理论上做得比实际更多。如果以美国和亚洲组织的经验来看，这一点尤为明显。这是因为从理论上讲，所有组织都致力于雇用各种性别、阶级、种族和性取向的人。
然而，由于根深蒂固的心态，组织实际上并没有践行这一理想，往往只是口头宣称对多样性的承诺，而没有实际行动。这导致组织在方便的时候就放弃了这些原则，尽管它们声称自己是多元化的拥护者。
在印度，Infosys 是最早引入 IWIN（Infosys 女性包容网络）倡议的公司之一，管理层宣称支持多样性。然而，随着时间的推移，该倡议被适度调整以满足业务目标，其中鼓励多样性的需求被便利性所取代。虽然该倡议得到了创始人包括 N.R. Narayana Murthy 的支持，但不同层级的其他高管并未看到遵循这些原则的必要性，因为存在心态问题。
关键在于，心态难以改变，因此多样性常常为了组织凝聚力而牺牲。通常的借口是没有足够多来自不同背景的可雇佣候选人，因此不可能实践多样性。然而，仔细考虑事实会发现，这种说法并不成立，因为可用的劳动力池本身就非常多样化。
此外，多样性还意味着来自不同背景的员工受到与其他员工同等的对待，并且实行包容性。通常情况下，即使招聘了不同背景的员工，但由于同事对多样性的看法与管理层不同，他们可能会受到不公正的待遇。阐述这一点的原因是，除非心态发生变化，否则多样性只能停留在纸面上。
因此，公司要拥抱多样性，唯一的办法就是教育员工并严格执行组织内的行为准则。只有这样，来自不同背景的员工才会感到舒适地工作。在这方面，政府必须发挥作用，通过制定和执行保护不同能力和不同取向员工权益的法律来实现这一点。
无可争议的结论是，除非组织全面接受多样性，即不仅说而且做，否则多样性只会符合法律条文，而不是法律精神。这是在考察全球及亚洲范围内组织的经验后得出的主要信息。