招聘策略组织所采用的方法
人是任何组织的生命线。无论是制造业这样的传统行业，还是IT和ITES这样的“新经济”行业，都需要有才能和勇气的人才。
因此，组织所聘用的人才对其成功至关重要。在这方面，在21世纪竞争激烈的商业环境中，组织所采用的招聘策略显得尤为重要。
招聘可以在许多方式和层面上进行。它可以是为了入门级职位，也可以是“横向”招聘，即招聘有经验的人。
此外，招聘可以通过竞争性考试（入门级）以及人力资源经理为高级职位青睐的个人方法来进行。
近年来，招聘入门级人才已经发展出一种全新的方式，即校园招聘程序，该程序依赖于从校园中获取最佳人才，以满足公司对入门级职位的需求。
另一种招聘方式是通过选择性方法，其中人事部门委托招聘顾问识别潜在员工，通过从员工数据库和顾问自己的数据库中挑选“档案”。
如上所述，不同的招聘策略适用于组织的不同层次。在高级别招聘是最具针对性的，因为重点在于保密性，因此专门的顾问或人力资源专业人士会以一对一的方式接触高层人士。
无论采用何种招聘策略，整个过程的基本组成部分基本相同。这些包括：
- 从可用候选人中选择，
- 决定薪酬和福利，
- 提出要约，并最终
- 让他们“加入团队”。
招聘过程可能短至一个月左右，也可能是针对特定职位的长期谈判。招聘的战略考量取决于组织有效利用其声誉、角色的灵活性、技能资源的可用性以及愿意提供的待遇。
组织内关于招聘过程的大多数讨论都集中在招聘某人担任特定角色所需的时间长度以及组织愿意提供的待遇上。
术语“匹配度”常被用作HR术语，指的是某个特定人员是否适合正在填补的职位，以及他或她与工作描述的契合程度。
组织中员工流失的一个原因往往是，许多员工加入时对自己角色抱有一系列假设，但现实却让他们失望。因此，近年来，行业专家们关注这一方面，确保只有合适的人才才会被聘用。
总之，招聘人才是公司内部战略的关键组成部分，因此需要详细关注和聚焦。我们已经概述了招聘策略及其过程。在后续的文章中，我们将进一步探讨这个话题。