性能管理作为HR管理概念
提到评估、审查和评分时，即使是经验丰富的专业人士也会感到既害怕又兴奋。对一些人来说，这些是他们可以带着微笑走出评估的日子；而对另一些人来说，整个过程并没有什么值得纪念的。那么，到底是什么使得绩效管理如此重要呢？
首先，绩效管理是对员工在前一年或周期内的表现进行回顾，并决定其相对于同级别同事的地位的过程。
审查结果、确定评分并决定奖金或薪资增幅的过程就是绩效管理的全部内容。在我们讨论主题句之前，了解决策过程中涉及的内容以及参与的人是很重要的。
通常，绩效管理过程会在评估周期结束前一到两个月开始。评估周期可以是半年一次或一年一次，具体取决于组织的政策。
此外，评估周期可以基于日历年或财政年度，即从当年4月到次年3月，或者从当年1月到12月。同样地，也可以是半年一次。
评估过程有多个轮次。
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第一轮包括员工及其经理。在此阶段，经理在给予员工自我评估的机会后，对其表现进行坦诚的评估。
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第二轮包括经理及其经理。这一轮主要关于根据评级决定员工所在等级，并将其与同级别的其他员工进行比较。这种将员工表现与他人进行合理化的做法被称为“标准化”。
在某些组织中，这发生在第三轮，人力资源经理也会参与其中。无论如何，在没有人力资源经理同意的情况下，不能决定评级。一旦这些轮次完成，就会决定奖金水平或薪资增幅。
上述段落中描述的是系统“应该”运行的方式。然而，正如任何人力资源专业人员或行业杂志所告诉你的那样，当前许多组织中的绩效管理过程还有很多不足之处。
事实上，调查显示，大多数因评级问题而离职的员工都是这样做的。
换句话说，很多情况下，员工流失直接源于绩效管理过程的管理方式。
要理解这种情况为什么会发生，我们需要了解这一过程中的内在动态。例如，尽管人力资源专业人士和专家一再呼吁不要让个人偏见影响过程，但在许多情况下，如果经理和员工在许多问题上意见不一致，评估和评分就是这种分歧公开化的场所。
此外，有些情况下，组织本身也难辞其咎，因为“标准化”的过程意味着“胜者通吃”，这使中等表现者被归类为差表现者。
这里的目的不是贬低导致这种情况的竞争环境。相反，需要的是一个更全面的绩效管理方法，该方法考虑到员工的不同需求，并更广泛地认识到不同的工作风格和动机。