理论与人力资源开发（HRD）
本模块从多个角度探讨了组织中的人力资源开发（HRD）职能。在前一篇文章的介绍之后，现在是时候从一些理论视角来审视HRD职能了。
当管理科学和组织行为学还处于初级阶段时，HRD职能被设想为一个部门，其唯一职责是处理薪酬和工资谈判。这是装配线和制造业的时代，HRD职能的目的是检查员工出勤情况、处理他们的薪酬和福利，并作为管理层和工人之间纠纷的调解人。随着服务行业的发展以及科技和金融服务公司的普及，HRD职能的角色也随之相应地发生了变化。
例如，RBV（基于资源的观点）将组织视为一个部门，该部门从人力资源的角度将其视为战略优势的来源。
人力资源被视为生产要素之一到被视为竞争优势的来源以及利润的主要决定因素的变化，主要是由于工作队伍在组织战略中的中心地位发生了变化。例如，许多软件和技术公司以及其他服务行业的公司通常将员工视为主要资产，认为这可以让他们在竞争对手面前获得竞争优势。因此，这些行业的HRD职能已经从基本职责演变为被视为关键的支持功能。
随着全球化和多个国家经济的开放，HRD职能的概念再次发生了变化。与RBV和对资源作为国际和民族多元化的观点一致，HRD职能被认为是不同地点员工与管理层之间的桥梁。
当前的概念也意味着员工不仅需要受到激励，还需要被赋权和赋能，以帮助他们实现自身潜力。
这里的重点是，员工不再被视为其他任何资产。相反，他们是新范式的核心。这就要求HRD职能被设想为履行旨在赋能和赋权员工的角色，而不仅仅是调解人和谈判者。
最后，HRD理论也随时代变迁而演变，近年来，HRD职能所涵盖的活动范围从招聘、培训和薪酬等常规任务扩展到实际上成为确保员工发展的关键且至关重要的职能。
这种理论转变也将职能从旁观者的角色转变为一个介于管理层和员工之间的层次，确保最高层的决策能够传达给员工，同时员工的反馈也能传达给高层。