管理劳动力多样性
引言
我们生活在一个全球化公司及其遍布全球的影响力带来了创新的人力资源政策以及在管理劳动力方面带来的挑战的时代。这些公司的崛起意味着劳动力由不同种族和民族组成。
此外，女性参与劳动力的比例增加这一趋势在过去二十年中在印度加速发展，并且在发达国家更早以前就开始了。本文探讨了管理劳动力多样性的重要性以及这种管理带来的问题。
为什么管理多样性很重要？
当一个组织拥有不同种族和民族背景的员工，且女性员工比例高于行业平均水平时，自然会提出如何在日常互动中调和这些差异的问题，而不会造成太多摩擦。
管理多样性很重要，否则组织的表现就会受到影响，更糟糕的是，可能会有不满的员工因种族或性别歧视和骚扰而提起诉讼和法律纠纷。
管理多样性中的问题
管理多样性的核心问题之一是关于多数和少数群体的观点。
通常情况下，在组织中有一种占主导地位的种族或民族群体，而其他群体则处于少数。考虑到管理多样性中最紧迫的问题是女性的待遇问题，我们可以看出种族和性别问题是管理多样性的主要驱动因素。
近年来，由于少数群体对其权利的认识增强以及对工作场所行为进行更严格执法的趋势，这些问题已成为辩论的焦点。
因此，任何公司的管理层都有必要使员工对种族和性别问题敏感，确保工作场所没有针对少数群体和女性的歧视。
性别敏感性
我们将单独讨论性别敏感性问题，因为与其他管理多样性问题相比，这是最紧迫的问题，因为女性在劳动力中所占比例较大，而且最近的趋势表明，这个问题已经成为经理们关注的主要问题。
这个议题令人担忧的方面在于，尽管大多数组织都有针对性别特定问题的政策和规则，但几乎没有证据表明这些政策和规则得到了遵守。因此，需要的是心态上的改变而不是更多的政策，而这只能通过使员工意识到女性的需求来实现。
结论
虽然印度企业的状况尚未达到因歧视性行为而经常被起诉的地步，但近年来的趋势是，行业领导者和管理顾问对这种行为表示强烈反对，并反复强调非歧视性工作场所的重要性。因此，责任在于管理层，无论是高级还是中级，以确保他们遵循所需的规范。
我们认为，中层管理人员和直接与团队打交道的管理者发挥着更大的作用，因为他们处于“夹层”位置，即上层管理和员工之间，因此他们能够遵循并执行这些政策。
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