Variable Pay and Performance Linked Incentives
变动薪酬 - 过去与现在
将薪酬与绩效挂钩的做法由来已久。然而，如今的新变化在于与绩效挂钩的薪酬比例以及这种结构围绕不同绩效组件的方式。我们都知道政府和公共部门的晋升和奖金制度。这些制度设计的初衷是按照员工的表现进行相应的奖励。然而，由于奖金和晋升的比例很小，几乎对纯粹的薪酬与绩效挂钩的效果没有影响。政府和公共部门的低效问题已经被广泛报道。
近年来，将薪酬与绩效挂钩的概念已经发展到了全新的层面，引入了变动薪酬。本文讨论了一些当代组织中实施的变动薪酬和绩效挂钩激励措施。
如何运作
变动薪酬计划的一个关键组成部分是将薪酬与绩效挂钩的战略。许多跨国公司在全球范围内都遵循这一策略，即将整体薪酬结构分解为多个部分。这些部分包括基本工资、福利和变动薪酬。变动薪酬将以整个薪酬的一部分作为基准，并根据员工的表现支付。
例如，如果员工在1到4的评分等级中得到2分，变动薪酬将是符合条件金额的70-80%，而如果员工得到1分，则变动薪酬将是符合条件金额的120-100%。
因此，员工的绩效决定了其薪酬的变动部分。国际惯例是在不同层级中增加变动薪酬的比例。这意味着，在员工层级的高级别中，变动薪酬可以占到总薪酬的50-60%。
变动薪酬的类别
此外，变动薪酬可以分为不同的类别。
- 第一部分变动薪酬可以与个人绩效挂钩，
- 第二部分可以与部门绩效挂钩，
- 第三部分可以与公司绩效挂钩。
变动薪酬的理念在于它能激励员工感到拥有感，并对自己的工作负责，同时也要关注整个部门和公司。
通过引入变动薪酬，管理层可以确保员工被激励以个体和团队的方式做出贡献，并最终成为公司的一部分。正如在保留策略部分所述，通过让员工感受到自己是整体的一部分而不是孤立的“机器零件”，可以减少员工的疏离感。
结论
总之，本文讨论了变动薪酬和绩效挂钩激励措施作为必要演变，使表现得到更多认可。鉴于印度许多组织都在采用这种方法，现在是员工和潜在员工适应这一概念并相应工作的时机。