Principles of Talent Management
尽管在执行管理实践方面没有固定的规则，但可以这么说。对一个组织有效的方法可能对另一个组织造成灾难！为了方便起见，有一些人才管理的原则应该遵循或牢记。
原则1 - 避免不匹配成本
在规划未来的人力需求时，大多数HR专业人士会准备一个深度的人才储备。许多留在这个名单中的人开始寻找其他机会，并在没有被提升到某个职位和职位时离开。在这种情况下，最好保持较低的储备水平，并定期从外部招聘以填补空缺。这并不意味着只从外部招聘，因为这会导致技能短缺并影响组织文化。
这样的决定可以通过考虑“自制还是购买”决策来做出。或许问题应该是——需求预测有多准确？人才需求多久？我们能负担得起发展吗？这些问题的答案可以帮助人才管理更好地决定是培养还是购买人才。
原则2 - 减少犯错的风险
在对未来人力需求的预期中，组织不能承受错误。由于不确定性，很难预测未来业务需求的人才需求。因此，将职业计划与业务计划保持一致非常重要。一个5年的职业计划与一个2年的业务计划一起看起来很荒谬。
此外，如果组织缺乏坚定的保留策略，长期的发展和继任计划可能会成为徒劳的努力。
原则3 - 回收人才投资
从长远来看，内部培养人才是有回报的。回收人才管理投资的最佳方式是通过找到替代和更便宜的人才交付选项来减少前期成本。组织还需要重新思考其人才保留策略以提高员工留存率。
最近在许多组织中出现的一种新方法是与员工分担发展成本。例如，塔塔公司的许多公司赞助员工子女的教育。同样，许多组织使用“先晋升后发展”的计划，其中培训和发展成本由双方分担。回收人才投资的一个重要方式是及早发现人才，这降低了风险。更重要的是，这些识别出的人才需要在他们去其他地方之前获得机会。
原则4 - 平衡员工利益
员工在自己的发展中应有多少自主权？全球各地的各类企业采用不同的模型。有一种“象棋大师模式”，但其缺点是优秀员工会寻找机会。组织也可以利用内部流动项目，这是几乎所有顶级组织的常规功能。
这些原则只是更广泛的指导方针；它们在不同行业和组织文化中的应用各不相同。