管理员工绩效
引言
在当今企业试图采用以资源为中心的组织观念的情况下，管理员工绩效是决定组织成功的关键因素之一。
我们已经看到，将人力资源管理实践与组织目标和战略相结合可以提高企业的竞争优势。
同样，在更大范围的组织目标框架内管理员工绩效对于那些将人力视为关键资产的企业来说至关重要。
正如我们所提到的，服务业中非常重视人员的企业需要确保员工绩效得到全面管理。
双向过程
当我们谈论员工绩效时，我们需要记住这是一个涉及经理和员工的双向过程，而HR经理则充当调解人。
例如，任何关于员工绩效的讨论都必须包括经理和员工或经理和被管理方。因此，双方必须意识到自己的责任并共同努力以确保该过程顺利进行。
在接下来的部分中，我们将讨论经理和员工的角色以及组织对管理员工绩效的关注如何发挥作用。
经理的角色
经理有责任确保其管理员工的过程没有偏见和歧视。
在各行各业中，员工感到受到歧视的情况屡见不鲜，导致员工流失、员工士气低落，甚至极端情况下还会对公司提起诉讼。
因此，经理必须“言行一致”，不仅仅是口头上的遵守公司关于员工绩效的政策。
在团队合作的过程中，难免会出现经理与团队之间或团队内部产生摩擦的情况。经理有责任确保这种情况不会演变成腐蚀性的影响，威胁到团队的存在。
员工的角色
上一节讨论了经理的角色。经理有责任有效管理团队，员工也有相应的责任。缺勤、懈怠工作、消极态度和对工作的冷漠是员工应避免的行为。
对员工来说，了解一旦被归类为有态度问题，那么打破这种印象并有效表现将会变得困难这一点是有帮助的。这并不意味着员工必须接受所有事情。
这里的观点是，如果员工对公司有任何不满，应该利用可用的申诉渠道，而不是在工作中闷闷不乐。
组织关注点
尽管HR经理和组织的作用似乎相对较小，但事实是，组织目标和文化在确保员工绩效管理有利于组织方面起着非常重要的作用。
我们大多数人都读过或听说过印度的跨国公司在印度备受推崇的原因。这些公司之所以备受赞誉，是因为潜在和有抱负的员工认为这些公司对待员工很好。虽然这里的目的不是贬低印度公司，但本节旨在强调理论和实践中组织如何塑造对人的待遇方式。
结论
我们已经看到管理员工绩效对组织的成功至关重要。如果企业想减少员工流失并提升低迷的员工士气，首先要做的就是确保员工绩效管理系统顺畅运行。
只有通过专注于这一关键驱动因素，企业才能确保在“人才争夺战”中不落人后，并且能够“留住”成就者。