股权激励理论
股权激励理论的核心是平衡或公平原则。根据这一动机理论，个人的动机水平与其对管理实践的公平、公正感知相关联。
个体对公平性的感知越高，其动机水平就越高，反之亦然。在评估公平性时，员工会将工作投入（以贡献衡量）与产出（以薪酬衡量）进行比较，并将其与另一位同等职位的同事进行比较。使用D/I比率（输出-投入比率）来进行此类比较。
股权理论
比率比较
感知
O/I a < O/I b
低回报（紧张状态）
O/I a = O/I b
平衡
O/I a > O/I b
高回报（紧张状态）
负面紧张状态： 当此比率相等时，认为是公平的。如果此比率不相等，则会导致“公平紧张”。J. Stacy Adams称之为负面紧张状态，这促使他做一些正确的事情来缓解这种紧张。通过比较两位工人A和B来理解这一点。
参照点： 根据Goodman的说法，员工可以做出四种比较，这些比较被称为“参照点”。选择哪个参照点是股权理论中的一个重要变量。这些参照点如下：
- 自己内部：员工在其现组织中不同职位的经验。
- 自己外部：员工在现组织外的情况经验。
- 其他人内部：员工现组织内其他员工或一组员工。
- 其他人外部：员工现组织外的其他员工或员工组。
员工可能会将自己的当前职位与现在工作的同事进行比较，或者与外部的其他朋友或同事进行比较，也可以与过去的工作进行比较。员工选择的参照点将受到参照点吸引力和个人对该参照点了解程度的影响。
调节变量： 性别、工资、教育水平和工作经验是调节变量。受过更高教育的个体更知情，因此他们可能倾向于与其他外部人员进行比较。
男性和女性更倾向于性别相同的比较。观察到，女性通常在类似职位上的薪酬低于男性，且对于相同工作，女性对薪酬的期望也低于男性。因此，当女性员工选择另一位女性员工作为参照点时，会导致较低的相对标准。
拥有更多经验的员工更了解自己的组织，因此他们会将自己的同事作为比较对象，而经验较少的员工则依赖于个人经验和知识进行比较。
选择： 感知到不公平并处于负面紧张状态的员工可以选择以下选项：
- 改变投入（例如，不要过度付出）
- 改变其产出（例如，在计件奖励制度下增加产量，牺牲质量以增加收入）
- 选择不同的参照点
- 离开工作岗位
- 改变自我认知（例如，我知道自己比其他人都做得更好和更努力）
- 改变对他人的认知（例如，杰克的工作并没有我之前想象的那么好）
股权理论的假设
- 该理论表明，个体不仅关心自己的报酬，还关心他们的同事的报酬。
- 员工期望对其工作的贡献获得公平和合理的回报。
- 员工会在比较自己的投入和产出后，决定他们应得的公平回报。
- 感知到自身处于不公平情景下的员工会试图通过心理扭曲投入和/或产出，直接改变投入和/或产出，或离开组织来减少不公平。