当前雇主品牌状况

欢迎来到人才经济！

随着组织认知的变化和对人才的日益重视，可以说我们已经进入了人才经济时代。虽然这种转变在过去几十年中一直在进行，但最近十年似乎在眨眼间改变了局面。

C级高管们正试图将人才吸引和获取作为企业战略的一部分。当商业世界由创新和行动的速度驱动时，人才被视为关键资产。因此，缩小人才吸引与雇主品牌之间的差距，并将其从单纯的HR策略转变为企业的整体策略变得至关重要。

让我们来看看当前的雇主品牌状况：

普华永道（PwC）的年度CEO调查表明，CEO们每年都在担心找到具备正确技能的人才。2003年，有58%的人表示技能可用性是一个严重的问题。到2014年，这一比例上升到了63%。某些领域的技能缺口非常高，这使许多组织感到焦虑。

此外，该研究还发现，77%的CEO计划修改他们当年的人才管理策略。2014年，93%的CEO承认需要改变他们的雇主品牌策略。然而，只有61%的CEO采取了实际行动。

这表明雇主品牌不仅仅是一个HR策略。它需要被纳入公司的整体策略，并以管理和衡量财务的方式进行管理。接下来的五年将会比以往任何时候都更加艰难。如果我们按照目前的趋势继续下去，到本十年末，对具备正确技能的人才的需求将会非常迫切。

尽管领导者们设想了雇主品牌策略的变革，但对于谁来负责这一问题却存在不同的看法。谁对雇主品牌活动负责并承担所有权？是CEO还是HR？

以下是普华永道研究的结果：

很难明确指出为什么对于雇主品牌的负责方存在如此大的差异。不过，报告表明HR执行官们感觉没有准备好承担责任。

大量CEO也认为HR没有准备好利用人才市场中的最新趋势。9%的人认为HR完全没有准备好，而34%的人认为HR已经准备好了。可能的原因包括：

为了建立强大的雇主品牌，需要更多的合作。通常，CEO们并没有觉得有必要让HR更深入地参与决策和品牌建设。

我们已经讨论过其中的原因。HR一直被视为辅助职能，而不是主流职能。正是这种态度需要改变。只有这样，公司才能成功地开展其雇主品牌工作。它需要来自C级、利益相关者、HR策略师和人才收购专家的密切合作。

一项研究揭示了各方对于是否需要更紧密的合作来促进雇主品牌的不同观点：

大多数组织关注的是满足短期的雇主品牌目标。他们不愿意投资于长期计划。专注于长期目标的公司数量很少。结果如下：

尽管大多数雇主希望从他们的雇主品牌中实现短期招聘目标，但也很明显，这些目标中没有一个获得了超过三分之一的投票。这是因为组织无法优先考虑其雇主品牌目标。原因包括：

但是，情况正在发生变化，越来越多的C级高管、经理和执行官意识到雇主品牌的重要性，并优先考虑目标以应对竞争。

组织如何投资于雇主品牌显示了他们对其的承诺。通常，他们的努力更多地集中在外部活动而不是内部活动。这意味着他们更注重潜在人才的品牌推广，而不是提升现有员工的整体满意度和幸福感。

组织通常会将大部分预算用于外部营销和品牌活动。但同样重要的是要关注现有员工的体验。平衡很重要。

雇主品牌预算必须仔细分配给内外部品牌活动。需要采取统一的方法，并将员工品牌和消费者品牌结合起来。一项研究表明，82%的营销人员认为雇主品牌和消费者品牌之间有联系，而只有19%的高管认为他们的客户品牌和雇主品牌相同。

像谷歌和RMSI这样的公司确保向其员工提供极佳的体验。这种方法帮助他们将员工变成品牌大使。他们的员工会公开讲述在公司工作的美好经历，这反过来激发了行业人才加入他们的兴趣。此外，这还会推动更高的客户参与度和忠诚度。

毫无疑问，人才吸引和保留是生存和发展的关键。目前看来，雇主品牌似乎非常重要。然而，再过十年，它可能会成为标准。拥有一个战略——结合雇主品牌和消费者品牌的战略——非常重要。目前，只有16%的组织拥有这样的综合战略。

显然：

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