Staffing Role of the HR Manager: Strategic Workforce Planning

招聘和招募在繁荣时期

人力资源管理（HRM）部门的一个关键职能是人员配置。员工的招聘和入职仍然是许多人力资源经理尚未掌握的关键活动，这主要是因为市场对人才的需求和供应存在不均衡。

例如，在本世纪初IT繁荣时期的头几年，许多部门负责人和一线经理经常会走进人力资源经理的办公室，给他或她设定在未来三个月内招聘员工的目标。

在美国，这种情况意味着许多人力资源经理被要求将尽可能多的H1B或临时工人带入该国，以满足对员工的巨大需求缺口。

在亚洲，正因为这个原因——许多技术人员前往美国和欧洲，招聘成为即使是经验最丰富的人力资源专业人士也面临的一大挑战。这对人力资源经理的影响是多方面的，他的评估取决于多个目标，包括在过去一个季度或年度中他们招聘了多少人。

应对繁荣时期人才短缺的策略

处理这种情况的方法是确保所招聘的人数基于当前和未来的需求情景，并识别关键技能集的缺口和盈余。

例如，在美国，拥有Java技能的人才短缺非常严重，以至于任何具有基本知识的人都立即被公司录用。这意味着人力资源部门只是填补职位而没有进行战略规划。

因此，许多组织意识到，仅仅为了填补职位而雇佣不具备必要技能的人会对公司造成更大的伤害。因此，许多组织的人力资源经理与一线经理共同决定对未来一个季度需要多少员工进行预测。

这里的关键点是，人力资源经理和一线经理之间的不断争执影响了组织效率，因此达成了一项妥协：一线经理必须预测所需的具体技能集的数量，然后由人力资源经理负责招聘。

招聘活动的第三个方面是，在繁荣时期，许多人力资源经理建议一线经理从其他部门寻找想要改变工作职责和角色的员工。这种通过部门间和公司内部调动来填补职位的做法在许多公司如富达（Fidelity）中非常有效。

此外，关键资源的加班和临时工的聘用在许多公司都是常态。当然，加班工作得到了适当的补偿，加班的员工还获得了额外福利。

招聘策略在当前经济衰退期间

随着繁荣时期的结束，近年来的人力资源经理们终于可以松一口气，因为他们不再需要四处奔波以完成招聘目标。当然，当前人力资源经理面临的挑战是管理经济衰退，并平滑正在进行的许多公司的裁员过程。

为了实现这些目标，在这些经济困难时期，人力资源经理首先采取的是被动措施，向员工表明他们正在接受PIP或绩效改进计划，这通常会导致自然离职。

接下来，人力资源经理不是裁员，而是减少招聘，这样就不必解雇员工，相反，这些员工可以在组织内的其他地方得到安置。这些都是某些受尊敬的公司在招聘和人员配置活动中遵循的战略性工作场所规划的一些方面。