绩效评估面谈
引言
我们在之前的几篇文章中讨论了绩效评估过程。在这篇文章中，我们将探讨绩效评估面谈及其在绩效评估周期中的重要性。
绩效评估面谈是绩效评估过程的第一阶段，涉及员工与其经理面对面地讨论员工在评估期间的表现的所有方面，并解决任何感知或评价上的差异。
绩效评估面谈为员工提供了一个机会，以自辩其表现不佳的情况，并且也为经理提供了一个解释他对员工表现的看法的机会。
简而言之，绩效评估面谈先于标准化过程，继员工填写评估表和经理同样填写评估表之后进行。
在面谈中，双方会辩论和争论员工的陈述以及经理的看法。
客观评价与个人偏见
尽管管理理论家喜欢推崇客观评价的好处，但事实上当代组织中存在一定程度的个人偏见。这一点从由人力资源顾问如翰威特所做的研究和调查中可以看出，这些研究指出员工对绩效评估过程的不满是他们离开公司的一个主要原因。
为了减少偏差和启发式方法在评估过程中起作用的可能性，人力资源经理通常会对管理人员和员工进行培训，使他们意识到这些潜在的危险。
另一方面，员工应该以现实的态度对待这一过程，不应期望经理会同意他们在绩效评估表中所写的内容。
因此，双方在面谈过程中应以开放的心态进行，尽可能保持客观。然而，说起来容易做起来难，因此组织会投入资源来使这一过程尽可能透明和客观。
绩效评估面谈的正确与错误方式
绩效评估面谈必须认真对待，员工和经理都必须预留时间来完成这个过程。经理不能随意更改时间和地点，也不能以草率的方式安排面谈。
尽管有上述规定，通常经理需要被提醒关于面谈的时间，然后匆忙安排会议。这显然是面谈的错误方式。
此外，经理必须花时间去阅读员工的自我评估并客观地进行评分。
虽然没有正确的绩效评估面谈方式，但经理必须避免上述错误。
一个经验法则是在几天内安排所有团队成员的面谈，并确保跟进过程。
当员工不满意面谈讨论的结果并要求额外时间进行辩论时，就需要进行跟进。
在某些情况下，人力资源经理可能需要介入以确保该过程能够令员工和经理满意地结束。
结论
调查显示，近70%的离职员工表示他们是因为糟糕的评分而离开公司的，并且经常在离职面谈中表达他们对过程的失望。
因此，组织有必要简化绩效评估过程，因为绩效评估面谈是第一步，所以要从一开始就做好。
由于员工的职业发展取决于他们的评分，整个过程必须得到所有利益相关者的重视。