全球人力资源管理 - 意义和目标
随着全球化的发展，无论大小的组织都已不再是本地化的，而是成为全球性的！这增加了劳动力的多样性，文化敏感性也从未像现在这样重要。所有这些导致了全球人力资源管理的发展。
即使那些认为自己不受地理边界交易影响的组织，也在某种程度上与更广泛的网络相连。它们在各个领域和功能方面与其他组织相互依赖。
全球人力资源管理的初步职能是，尽管保持国际感，该组织仍能在东道国保持本土特色。 举例来说，任何跨国公司都不希望被称为本土，然而他们希望在东道国有本土的感觉，这就是挑战所在。
因此，我们可以列举出全球人力资源管理的目标如下：
- 创建本土特色而不损害全球身份。
- 提高全球经理人对跨文化敏感性的认识，并在全球范围内招聘员工。
- 对东道国的文化和敏感性进行培训。
在这种情况下，人力资源管理的战略角色是确保人力资源管理政策与公司的战略、结构和控制措施保持一致和支持。具体而言，当我们谈论结构和控制时，在全球人力资源管理背景下以下几点变得非常重要。
- 决策： 运营决策制定有一定的集中度。与国际化策略相比，核心竞争力是集中的，其余部分是分散的。
- 协调： 在考虑到跨文化敏感性的情况下，需要高度协调。此外还需要高度的文化控制。
- 整合机制： 许多整合机制同时运作。
全球HRM与人员配置政策
这里的角色并没有不同，即招聘具有相应技能以完成特定工作的个体。挑战在于开发工具来促进几乎相同的公司文化，除了考虑当地敏感性外。
另外，决定高层管理或关键职位也非常棘手。选择东道国本地人担任关键职位还是从总部派遣一个人到东道国担任关键职位变得很重要；最后，是否实行全球统一的招聘政策仍然是一个巨大的挑战。
尽管如此，组织可以选择根据以下任一人员配置政策进行招聘：
- 民族中心论： 关键管理岗位由母公司人员担任。
- 多中心论： 在多中心人员配置政策下，子公司由东道国国民管理，而总部职位则由母公司国民担任。
- 地球中心论： 在这种人员配置政策中，最优秀且最具竞争力的人才担任关键职位，无论其国籍如何。
地球中心论人员配置政策在全球人力资源管理中是最好的。 人力资源可以被有效地部署，并且还有助于建立强大的文化和非正式的管理网络。缺点是当按照地球中心论雇佣时，人力资源可能会变得稍微昂贵一些。此外，国家移民政策可能限制其实施。
因此，全球人力资源管理是一个非常具有挑战性的前沿领域。 如果能够正确设计结构和控制措施，那么工作就完成了一半。子公司通过全球人力资源管理联系在一起，只有在有效的结构和控制措施支持下，不同的子公司才能实现协调一致地运营。