交付全面的雇佣体验

我们处在一个知识经济时代。商业世界的竞争实际上围绕着一个关键方面——那些构建和成功运营企业的人员的才能。

以前，在衡量一家公司相对于其他公司的竞争优势时，会考虑许多因素。这些因素，如财务资产、技术、机器、原材料和许可证及专利，并不是不重要。但过去几年里，这些因素变得次要了，人才成为了主要的竞争驱动力。

既然人才至关重要，公司越来越意识到他们的雇主品牌策略必须旨在为员工提供全面、绝对的体验。仅仅招聘合适的员工是不够的。

此外，员工的需求和期望随着时间不断变化。品牌策略必须全面规划，仔细设计影响员工体验的所有触点，持续进行。突然或短视的策略无法优化输出。

如何交付全面的雇佣体验？

有效地审计和管理员工生命周期可以帮助组织为其员工创造全面的雇佣体验。然而，这项工作需要涵盖所有人，包括实习生、预录用者、新入职者、在职候选人、被动候选人、重新录用者以及被淘汰的候选人。

大多数组织可能需要修改其招聘流程并改变企业文化才能实现这一点。他们习惯于不与被淘汰的候选人保持联系，并且在候选人入职后尊重他们。

需要注意的是，新一代的专业人士将“尊重”置于其他激励因素之上。

有两种类型的候选人——一种是积极寻找新机会的人；另一种是虽然没有积极求职，但如果遇到有趣的机会，他们会抓住它的人。

前者是主动候选人，后者是被动候选人。虽然你对主动和被动候选人的方法会不同，但你被期望为两者都提供全面的体验。

主动候选人： 他们可能会主动联系你。由于这将是他们第一次与你接触，确保这是一个愉快的经历。不过，你不一定需要给他们提供工作，但你应该以友好的方式与他们交流。他们与你的经历可以维持或打破他们对你公司工作的兴趣。
被动候选人： 如前所述，这些人并不是积极求职。但如果你们是一家独特的雇主，并且以出色的工作文化而闻名，他们肯定希望为你工作。

通过关系营销或社交媒体向被动候选人发送信息，让他们将你们与一些有意义的特质联系起来。

当你邀请申请时，你需要仔细设计职位描述。你如何构建它传达了潜在员工对你作为雇主的态度。

一旦收到申请，分析它们并将它们放在正确的堆栈中。决定哪些要继续推进。这是大多数雇主典型的阶段。他们不了解这个阶段沟通的重要性。这里我们说的是：

预录用（更准确地说是面试前）： 不要让申请者对自己的申请感到困惑。在这个阶段，沟通和速度都是至关重要的。

如果他们的申请被拒绝，请告知他们未能进入面试名单的原因，并告诉他们未来如有更合适的职位会考虑他们的申请。告知那些被进一步推进的申请者。
面试： 在面试过程中，你必须强调你的EVP（员工价值主张）。这是面试者首次面对面接触组织的机会。

你说什么、怎么表达、关注什么都会对潜在候选人产生巨大影响。在沟通时要清晰明了，让他们理解你是多么重视你的员工，并帮助他们在个人和职业层面上成长。
录用： 尽快与所有录用者联系。帮助他们更好地了解你的品牌。你可以为此开发微网站或发送欢迎邮件。确保内容的格式和语气达到标准。
淘汰： 在任何招聘过程中，总会有一些被淘汰的候选人。你不应通过不良处理淘汰过程来损害你的雇主品牌形象。

每个候选人都至少值得你写一封感谢信，感谢他们对加入本公司的兴趣。告知他们未被选中的原因也很重要。

当人们加入你的公司时，他们要么非常兴奋，要么非常紧张。这两种极端情况都需要妥善处理。让我们看看在这个阶段需要处理的所有触点。

入职培训： 这可能是你雇主品牌的最重要的触点之一。

你沟通的内容和方式将会对新员工产生强烈的影响，或者让他们失望。这是他们有真正的第一手体验的时候。这是他们发现是否加入正确公司的时候。承诺与实际交付之间的差距可能会分散他们的注意力。
工作： 当他们真正开始展示自己的技能时，应该给予帮助。一个具有良好的工作环境的组织会注重建立关系和培养友谊。

新员工不应被过多的信息和责任压垮。让他们适应一下。
经理关系： 这是新员工加入组织时最常见的问题。很多时候，他们发现自己与经理频繁发生争执或冷战。经理们应着眼于大局，而不是将其视为个人恩怨。冲突的处理方式能很好地反映你的雇主品牌。

职业发展： 如果回顾之前的关于雇主品牌的文章，你会发现那些最佳工作场所非常重视员工的学习和职业发展。这些公司认真对待能力发展，这有助于员工在职业生涯中向上攀升。
绩效管理： 无论是雇主还是员工都有期望，双方都应满足这些期望。一个优秀的雇主拥有所有机制和流程来管理这些期望。这样的组织使审查和绩效评估过程对经理和员工来说都非常有洞察力。
晋升： 领先的工作场所不遵循传统惯例。相反，他们有自我监管的过程来衡量员工的真实表现、绩效和行为。那些达到目标并脱颖而出的人都将得到晋升。一个声誉良好的雇主提供平等的机会，并确保晋升过程尽可能透明。

离职： 无论你做什么，几乎不可能永远留住你的员工。是的，通过在每个触点提供更好的体验，你可以延长他们的停留时间。

有些员工是自愿离开，而有些则被要求离开。重点是要尽量体面和愉快地处理。保持尊严并尊重离职人员，确保他们离开时成为品牌大使。
重新聘用： 过去有很多案例，前员工重新加入公司。但是你不应该急于这样做。实际上，你需要重新评估他们的文化和技能匹配度。分析他们是否适合，如果适合，如何和在哪里。如果不适合，友善地提供替代选项。

优化所有这些触点的体验将帮助你加强雇主品牌。你可能会犯错误，也可能会遇到陷阱。但这不应该让你气馁。